Artykuł, który za chwilę przeczytasz jest bezpośrednią kontynuacją naszego poprzedniego opracowania na temat talent management, które znajdziesz TUTAJ . Gorąco zachęcamy do jego wcześniejszej lektury. Jak już wspomnieliśmy w artykule wprowadzającym, talent management to całkowita zmiana sposobu myślenia o procesie pozyskiwania, szkolenia i utrzymywania absolutnie najlepszych pracowników, którego celem jest zmaksymalizowanie zysków i konkurencyjności firmy na rynku.
Brzmi dość skomplikowanie, ale tak naprawdę mamy tutaj do czynienia z zorganizowaną grupą konkretnych modyfikacji HR’owych, które należy sukcesywnie wdrażać na wszystkich polach „styku” pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, a pierwszym z takich etapów jest oczywiście rekrutacja. Dlatego też w poniższym artykule przedstawimy najistotniejsze składniki strategii talent management, w które warto zainwestować podczas pozyskiwania przyszłych pracowników.
1. Opis stanowiska
Pamiętasz jeszcze szkolną zabawę w głuchy telefon? Ustawieni w rzędzie uczestnicy „na ucho” przekazują sobie po kolei ukryte hasło, starając się, aby w toku zabawy nikt się nie pomylił. W przypadku rekrutowania pracownika często natrafiamy na podobny problem. Szef lub menadżer zgłasza się do działu HR z prośbą o pozyskanie określonego typu pracownika, po czym po przedstawieniu krótkiej listy wymagań spokojnie wraca do swojej pracy. Następnie, niedługo po przyjęciu „zamówionego” kandydata często okazuje się, że nie do końca o taką osobę menadżerowi chodziło i wysiłki działu HR poszły na marne, a całą „zabawę” trzeba zaczynać od nowa ;). Jak temu zaradzić? Zgodnie z filozofią talent management, aby wyeliminować ewentualne nieporozumienia i upewnić się że osoby rekrutujące kierują swoje wysiłki w odpowiednim kierunku w proces opisu stanowiska warto wciągnąć osoby bezpośrednio zainteresowane – kadrę zarządzającą.
Taka z pozoru drobna zmiana może mieć bardzo istotny wpływ zarówno na finalny kształt, jak i aktualność naszego ogłoszenia o pracę. Warto bowiem zwrócić uwagę, że wciągnięty w proces rekrutacyjny menadżer podświadomie skupi się na najbardziej aktualnych i palących problemach oraz wyzwaniach stojących przed jego zespołem, opisując swojego przyszłego podopiecznego w sposób maksymalnie oddający rzeczywiste potrzeby firmy. W końcu to kapitan statku najlepiej zna potrzeby swojej załogi 😉 Co więcej, wdrożenie kadry zarządzającej w pierwszy element procesu rekrutacyjnego i dostosowanie treści ogłoszenia o pracę do aktualnych potrzeb firmy w znacznej mierze ułatwi tworzenie planu rozwoju pracownika oraz jego cykliczną ewaluację. Dlatego nie bójmy się śmielej angażować menadżerów w pozyskiwanie pracowników. Nawet, jeśli z początku okażą się sceptyczni.
2. Rozmowa kwalifikacyjna
Prawie każdy amerykański film akcji w pewnym momencie rozwoju fabuły przedstawia nam scenę z przesłuchania podejrzanego, w której występuje tzw. dobry i zły policjant. Ten pierwszy stara się uzyskać zeznania od osadzonego przy pomocy empatii i miłych słów, podczas gdy drugi z funkcjonariuszy – delikatnie rzecz ujmując – przeważnie preferuje mniej wybredne metody uzyskiwania informacji. W przypadku strategii talent management zaleca się, aby dialog rekrutacyjny był bowiem przeprowadzany zarówno przy obecności osoby koordynującej proces rekrutacji ze strony departamentu HR, jak i managera (lub grupy kilku managerów), który – w razie pozytywnej decyzji o przyjęciu kandydata – będzie bezpośrednim przełożonym danego pracownika.Przedstawiony wyżej skład osobowy obecny podczas rozmowy kwalifikacyjnej gwarantuje połączenie dwóch bardzo cennych zasobów: doświadczenia rekrutera w kontaktach z kandydatami rynku pracy oraz fachowej znajomości przez managera realiów pracy na nowo obsadzanym stanowisku.
Jedynie symbioza pomiędzy pracą obu „policjantów” gwarantuje możliwość dogłębnej weryfikacji kandydata pod każdym mierzalnym kątem widzenia, a więc m.in. jak rekrutowany prezentuje się na tle innych kandydatów ze swojego przedziału wiekowego/obecnego kształtu rynku pracy/badań behawioralnych dot. swojego pokolenia/tendencji zatrudnieniowych w firmie (domena HR), a także jak wygląda stan wiedzy merytorycznej osoby aplikującej względem reszty zespołu, czy jej cechy charakteru będą pasowały do wykonywanego zadania, czy dopasuje się do reszty zespołu (ekspertyza kadry managerskiej). Wzmożone wysiłki obu „żywiołów” pozwolą nam uzyskać efekt synergii, gdzie 2 + 2 nie równa się 4, tylko 12.
3. Plan Rozwoju Osobistego Pracownika
Jeśli zdarzyło Ci się kiedyś wybrać do lasu z pewnością wiesz, że w gąszczu identycznie wyglądających drzew i krzewów niezwykle łatwo się zgubić. Jeszcze przed wynalezieniem telefonów komórkowych oraz turystycznych GPSów (a więc w czasach z naszej perspektywy niemalże prehistorycznych) jedyną drogą ratunku dla zagubionego wędrowca było odnalezienie jakiegoś punktu odniesienia (wysokości słońca na niebie, mchu na drzewach, czy też konstelacji gwiazd na niebie), który w pewny i niewzruszony sposób wyznaczałby właściwy tor ruchu. W przypadku naszych nowo pozyskanych podopiecznych rolę tego typu kompasu pełni właśnie plan rozwoju osobistego pracownika (ang. performance development plan, PDP) – zestaw kompleksowych działań, których celem jest rozwój pracownika zgodnie z celami firmy i w zgodzie z wyznawanymi przez nią wartościami.
Przy czym w większości przedsiębiorstw PDP sprowadza się w istocie do przedstawienia podwładnemu z góry narzuconej ścieżki kariery (w postaci „suchego” dokumentu do podpisania) i dokonywania cyklicznej ewaluacji w tym zakresie. Jednakże z chwilą wprowadzenia do naszej firmy strategii talent management w planowanie przyszłego toru rozwoju pracownika zostaje włączony sam zainteresowany, a cały proces nabiera charakter wielopoziomowy. Od tego momentu każdy taki plan rozwoju powstaje w toku ścisłej współpracy pomiędzy pracownikiem i jego menadżerem, uwzględniając indywidualne predyspozycje naszego podopiecznego, preferencje zawodowe, realne warunki dla jego rozwoju oraz cele i możliwości firmy.
Pewnie w tym momencie zastanawiacie się, czy warto angażować aż tyle osób w rozpisanie ścieżki kariery pracownika? Odpowiemy na nie krótko – zdecydowanie tak. Wciągnięcie podwładnego w cały proces pozwoli mu na uzyskanie szerszej perspektywy na swoją prawdziwą rolę w całej organizacji i odkryć realną wartość dodaną, przy pomocy której na co dzień wspierają rozwój naszej firmy. To właśnie „widok z lotu ptaka” i zrozumienie swojej roli w gąszczu korporacyjnych stanowisk, który nasi podopieczni uzyskują poprzez możliwość tworzenia własnej ścieżki kariery, pozwala im na odnalezienie swojej drogi w ciemnym lesie.
