Jesteśmy wypadkową 5 osób, z którymi spędzamy najwięcej czasu – te słynne słowa autorstwa Jima Rohna wbrew pozorom odnoszą się nie tylko do naszych prywatnych znajomości, które zawieramy poza siedzibą firmy. Co więcej -okazują się trafne, jeśli chodzi o ankietę cieszącą się coraz większą popularnością – badanie 360.
Paradoksalnie okazuje się bowiem, że oprócz relacji osobistych co do zasady pozostajemy również w stałym otoczeniu pewnej szczególnej grupy osób, która wywiera na nas bardzo silny wpływ. Co więcej, z wspomnianymi wyżej ludźmi spędzamy średnio po kilkadziesiąt godzin tygodniowo, często przez długie miesiące, a nawet lata!
Analiza wyników ankiety
Przeczytaj eBooka i dowiedz się jak zacząć analizę badań pracowników, z jakich metod najlepiej skorzystać i jak wyciągać z badań konkretne wnioski, tak aby ograniczyć Twój cenny czas i wysiłek.
Tak, nasze koleżanki i koledzy z pracy, nawet jeśli na co dzień nie zdajemy sobie z tego sprawy, w ogromnym stopniu kształtują nasz charakter, wspierają rozwój naszych umiejętności zawodowych (profesjonalizm, sumienność, komunikatywność), a nierzadko wywierają także wpływ na przeróżne decyzje dotyczące naszego życia prywatnego (Kto z nas nigdy nie wybrał się na zajęcia jogi jedynie za namową koleżanki z pracy, niech pierwszy rzuci kamieniem ;)). Co więcej, nasi najbliżsi współpracownicy, ze względu na znaczną ilość wspólnie spędzanego z nimi na co dzień czasu, dysponują bezpośrednim i często szczegółowym wglądem nie tylko w jakość wykonywanej przez nas pracy, ale również w trudno dostrzegalne wskaźniki pracownicze, takie jak stopień zaangażowania i motywacji, ogólna postawa względem firmy, czy też stopień komunikatywności z innymi członkami zespołu.
Zatem skoro koleżanki i koledzy z zespołu są tak ogromną skarbnicą wiedzy na temat poszczególnych pracowników, czy istnieje jakiś sposób na skuteczne pozyskanie tego typu wiedzy na potrzeby HR?
Jak najbardziej, a najskuteczniejszym narzędziem do jej zdobycia jest tzw. badanie 360 stopni – narzędzie przeznaczone do wszechstronnego i przede wszystkim precyzyjnego zbierania informacji zwrotnych na temat funkcjonowania w firmie poszczególnych osób.
Źródłem tego typu danych są przede wszystkim członkowie zespołu, z którymi badana osoba współpracuje na co dzień. Tego typu analizą obejmuje się przede wszystkim przedstawicieli kadry zarządzającej w firmie. W naszej ocenie w takim badaniu warto uwzględnić, jak najszerszą grupę pracowników, a przynajmniej najbardziej utalentowanych..
Przykłady ankiet dla pracowników
Jak zaplanować i wdrożyć Badanie 360
Skoro wiemy już na czym polega cała idea badanie 360 stopni, warto w pierwszej kolejności zauważyć, że jest to narzędzie o dość znacznym stopniu zaawansowania, wymagającym staranności przy wdrożeniu, dlatego zasadniczo jest ono adresowane jedynie do najlepiej zmotywowanych działów HR na rynku.
W ogólnym zarysie –badanie 360 składa się ze specjalnie skonstruowanej ankiety wypełnianej przez najbliższych współpracowników badanego oraz szczegółowego raportu z jej wyników, sporządzonego przez firmę dostarczającą całe badanie, a także sesji informacji zwrotnej. Firma przeprowadzająca badanie , może również wspierać HR w procesie przygotowywania badania i prowadzenia komunikacji na jego temat w organizacji, a także doradzać przy opracowaniu planu działań rozwojowych, opartego na przeanalizowanych wnioskach,raporcie z badania i wnioskach z rozmów z pracownikami.
Z pozoru zatem cała procedura nie wygląda na przesadnie skomplikowaną, jednak w tym przypadku diabeł naprawdę tkwi w szczegółach. Konstrukcja badania 360 stopni sprawia, że decydujący wpływ na jego efekt końcowy ma jakość oraz staranność pracy wykonanej przez firmę dostarczającą badanie oraz chęć i gotowość do aktywnej współpracy ze strony działu HR w naszej firmie.
Dlatego też przed przystąpieniem do tego typu procesu warto upewnić się, że nasi współpracownicy z departamentu Human Resources zdają sobie sprawę z wagi całego przedsięwzięcia oraz jego metodyki.
Badanie 360 – główne cele
Zamówienie specjalnie przygotowanej ankiety, przeprowadzenie komunikacji w organizacji, wdrożenie wszystkich uczestników, przeprowadzenie procesu badania, zlecenie opracowania raportów, przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych, współtworzenie planu działań rozwojowych, zaangażowanie kierownictwa w działania rozwojowe … w myślach osób niedoświadczonych badanie 360 stopni często wywołuje obawy przed znacznym nakładem pracy i „zawracaniem głowy” sporej liczbie ludzi jedynie dla osiągnięcia jednostkowego celu. W końcu w tym wszystkim chodzi o ocenę pojedynczego pracownika i takie badanie nie może mieć realnego wpływu na funkcjonowanie firmy, prawda? ????
Absolutnie, tak nie jest ☺.
Kluczem do zrozumienia idei badania 360 jest zdanie sobie sprawy, że rola managera w firmie jest niesłychanie istotna. Wielokrotnie na naszym blogu dowodziliśmy, że – jak wskazują wyniki badań – osoby zarządzające zespołami w firmach stanowią jeden z najsilniejszych „motorów napędowych” motywacji i morale wśród swoich podwładnych. Brak wsparcia ze strony managera jest również jedną z częstszych przyczyn rezygnacji przez pracowników z dalszej pracy w naszej firmie.
Słowem, kadra managerska ma ogromny wpływ na pracę naszych podwładnych i cykliczny monitoring zachowań osób na stanowiskach powinien być priorytetem w każdej firmie. Ostatecznie „ryba psuje się od głowy”, dlatego szybka diagnoza oraz zaadresowanie problemów „na górze” jest w stanie skutecznie ukrócić problemy występujące także na niższych szczeblach struktury naszej firmy.
Ze względu na kompleksowy charakter badania 360 stopni managerowie otrzymują bezpośredni wgląd w szczegółowy obraz swojego funkcjonowania w swoim codziennym środowisku pracy, co pozwala im na dokonanie głębokiej autorefleksji pod kątem dalszego kierunku swojego rozwoju oraz ewentualnych zmian, które warto czasem wprowadzić w swoich sposobach działania.
Warto zwrócić uwagę, że liderzy w firmach niezwykle rzadko mają okazję do otrzymania jakichkolwiek sensownych informacji zwrotnych na temat jakości swojej pracy, w szczególności ze strony swoich podwładnych, którzy często obawiają się negatywnych skutków takiego wyjścia przed szereg. Niestety, o ile w niektórych sytuacjach milczenie faktycznie może być złotem, o tyle w środowisku wzajemnej współpracy zawodowej każde ograniczenie w przepływie feedbacku może nas sporo kosztować, w szczególności w kontekście spadków motywacji i zaangażowania podopiecznych.
Podsumowanie
Wybierając badanie 360 stopni prawdopodobnie po raz pierwszy od dłuższego czasu dajemy naszym managerom do ręki swoiste „lustro”, w którym mogą oni dokładnie obejrzeć zarówno wszystkie swoje pozytywne, jak i negatywne strony w codziennym życiu zawodowym, a wyrazistość takiego „odbicia”, jest efektem tysięcy obserwacji naszych podopiecznych.
Dzięki zastosowaniu tak zaawansowanego narzędzia pozwolimy naszym liderom na trwałe wyeliminowanie „martwej strefy” w swojej samoświadomości, której zazwyczaj po prostu nie jesteśmy w stanie samodzielnie dostrzec. Ostatecznie pamiętajmy, że nie jesteśmy w stanie skorzystać z wiedzy, której nie mamy.
