Jeżeli w swoim dziale HR odpowiadasz za proces rekrutacji pracowników, zapewne zależy Ci na tym, żeby osoby rekomendowane przez Ciebie na dane stanowisko okazały się „strzałem w dziesiątkę” w nowym miejscu pracy. W tym artykule znajdziesz 6 sposobów na to, aby upewnić się, że nowy pracownik będzie dla firmy dobrym wyborem. Poznasz również etapy procesu rekrutacji, dowiesz się więcej o tym czym jest ankieta rekrutacyjna, jak ją przeprowadzić, jak prawidłowo przygotować ofertę pracy i co powinno znaleźć się w treści ogłoszenia.
Jak wygląda proces rekrutacji i czemu warto go usprawnić?
Dlaczego zatrudnienie odpowiedniego kandydata jest tak istotne, że warto temu tematowi poświęcić obszerny artykuł? Przede wszystkim dlatego, że przyjęcie do pracy nieodpowiedniej osoby może okazać się bardzo kosztowną pomyłką dla Twojej firmy.
Jednocześnie nie powinniśmy zapominać, że skutki niefortunnej decyzji o zatrudnieniu obejmują nie tylko straty finansowe związane z koniecznością powtórzenia całego procesu rekrutacji od początku, lecz także spadek produktywności i morale pozostałych współpracowników. Co więcej, jak wynika z przeprowadzonych badań, problem obsadzenia właściwych osób na danym stanowisku dotyczy dziś niemal połowy rekrutujących na rynku firm.
Chcesz wysyłać ankiety Candidate Experience… jednym kliknięciem?
To możliwe! Skorzystaj z integracji eRecruiter i Webankieta i zautomatyzuj wysyłkę ankiet, oszczędzając czas, wysiłek i koszty związane z badaniem rekrutacji.
Dowiedz się jak rozpocząć integrację
Ekspercki szablon ankiety · Wysyłka z poziomu eRecruiter · 2 narzędzia w 1· Gotowe raporty i wyniki na e-mail
Jak zaplanować proces rekrutacji?
Zacznijmy od zwięzłej definicji. Proces rekrutacji uruchamiamy, kiedy… potrzebujemy nowego pracownika. Pierwszy etap rekrutacji polega na zebraniu odpowiedniej liczby zgłoszeń, czyli przesłaniu przez kandydatów dokumentów aplikacyjnych, takich jak list motywacyjny, CV, czy portfolio poprzednich prac, jeśli dane stanowisko tego wymaga.
Rekrutacja to proces wieloetapowy. Najpierw przeprowadzana jest wstępna selekcja nadesłanych zgłoszeń (analiza listu motywacyjnego, CV, etc.). Kolejny etap rekrutacji to najczęściej pierwsza rozmowa kwalifikacyjna, odbywana przez telefon. Rekruter dzwoni, by zweryfikować oczekiwania, doświadczenie i deklarowane umiejętności kandydata pod kątem zakresu obowiązków przewidzianych dla danego stanowiska.
Na tym etapie osoba odpowiedzialna za proces rekrutacyjny podejmuje decyzję o odrzuceniu kandydata lub zaproszeniu do dalszego etapu. Ten na ogół zakłada rozmowę kwalifikacyjną w siedzibie firmy (lub zdalnie) z przyszłym przełożonym i specjalistą HR. Takich rozmów rekrutacyjnych może być więcej niż jedno, w zależności od procedur obowiązujących w danej firmie i wymogów rekrutacji.
Ważnym etapem procesu rekrutacji są testy kompetencji. Potencjalny pracodawca sprawdza w ten sposób umiejętności kandydata niezbędne dla danego stanowiska. Weryfikacji doświadczenia i wiedzy mogą towarzyszyć testy językowe, jeśli pracujemy w środowisku międzynarodowym.
Jeśli kandydat wypadnie pozytywnie i zda test śpiewająco, pora na ostatni etap procesu rekrutacji. To negocjacja warunków, czyl ustalenie pensji, opis stanowiska pracy, formy współpracy, czy terminu rozpoczęcia pracy. Bez względu na to, czy kandydat znajdzie zatrudnienie w twojej organizacji, zadbaj o to, by otrzymał informację zwrotną. Każdy chce wiedzieć, jak mu poszło.
Schemat – proces rekrutacji pracowników:
- Identyfikacja braków kadrowych
- Uruchomienie rekrutacji, przygotowanie oferty pracy
- Zebranie zgłoszeń (listy motywacyjne, CV, inne dokumenty)
- Analiza nadesłanych kandydatur pod dane stanowisko
- Selekcja zgłoszeń, screening telefoniczny
- Zaproszenie wybranych osób na rozmowę kwalifikacyjną
- Test kompetencji (zadania tematyczne, znajomość języków)
- Omówienie wyników, ewentualnie kolejna rozmowa kwalifikacyjna
- Feedback dla wszystkich kandydatów
- Złożenie oferty, negocjacje warunków (oczekiwania vs możliwości)
- Podpisanie umowy, zakończenie procesu rekrutacji
To przykład modelu, w jakim może funkcjonować proces rekrutacji w firmie. Znamy już zatem teorię, przejdźmy teraz do praktycznych porad, które – mamy nadzieję – pomogą Ci w podpisaniu umowy z najlepszym kandydatem dostępnym na rynku, a także w optymalizacji samego procesu.
Proces rekrutacji – 6 sposobów na zatrudnienie idealnego pracownika
1. Ankieta rekrutacyjna Candidate Experience
To główne źródło wiedzy na temat przebiegu rekrutacji w Twojej firmie. Badania zewnętrzne czy przykłady innych firm nie oddadzą w 100% tego, jak wygląda Twój proces rekrutacji. Dlatego ankieta Candidate Experience to absolutny must-have firm, które walczą o pozyskanie najbardziej uzdolnionych pracowników na rynku.
Jak powinna wyglądać ankieta rekrutacyjna? Wyjaśniamy to krok po kroku w naszym eBooku. Przygotowaliśmy także gotowy wzór ankiety rekrutacyjnej, dzięki któremu szybko możesz rozpocząć badania Candidate Experience w swojej organizacji.
2. Atrakcyjne ogłoszenie – ważny etap rekrutacji
Skoro wiemy już czym jest ankieta rekrutacyjna i badanie Candidate Experience, muszę rzucić światło na pewną tajemnicę, o której prawie nikt nie mówi otwarcie – ogłoszenia o pracę stanowią ukryty bastion marketingowy twojej firmy. Sprawni rekruterzy traktują każdą swoją ofertę pracy jak reklamę, przy pomocy której starają się trafić do maksymalnie wąskiej, utalentowanej grupy potencjalnych kandydatów, jednocześnie skrzętnie omijając osoby nieodpowiednie.
Jak oferty pracy pomagają przyciągnąć najlepszego kandydata i poznać jego kompetencje?
Po pierwsze, poprzez zastosowanie atrakcyjnej formy ogłoszenia (inspirujący wstęp, wciągający zarys przyszłego pracodawcy oraz imponujący opis możliwości rozwoju), która przyciąga dużą liczbę zainteresowanych. Po drugie (i ważniejsze), dzięki sformułowaniu maksymalnie precyzyjnych oczekiwań względem kompetencji kandydatów na „polu bitwy” pozostają jedynie najbardziej utalentowane osoby, przekonane o możliwości podołania tak bezpośrednio określonym zadaniom.
Dlatego, oprócz zadbania o intrygującą formę swojego ogłoszenia, warto również zamieścić w jego treści wykaz konkretnych umiejętności względem kandydata, których w przyszłości będziemy od niego wymagać zamiast powielać ogólnikowe opisy (a więc zamiast „zaawansowana znajomość programu Microsoft Excel” napiszmy „umiejętność tworzenia i edycji makr w MS Excel”) . Tego typu usprawnienie pozwoli na uniknięcie nieporozumień w procesie rekrutacji, w trakcie których okazuje się, że „biegła znajomość programu Microsoft Word” sprowadza się w istocie do umiejętności wyjustowania tekstu ;).
Dobrym sposobem na sprawdzenie tych wymogów jest poproszenie podczas rozmów kwalifikacyjnych o wykonanie przez kandydatów zadania praktycznego. Jeszcze do tego wrócę.
3. Zasięgnięcie opinii u byłego pracodawcy
Jeżeli zdarzyło ci się kiedyś kupić używany samochód zapewne do dziś pamiętasz zapewnienia sprzedającego na temat bezawaryjności i bezwypadkowości pojazdu, które w tamtych okolicznościach wydawały się być raczej mało wiarygodne. Jednakże nie ma w tym nic nietypowego, bowiem w przypadku rynku pojazdów używanych interesy sprzedawcy i kupującego są względem siebie zasadniczo sprzeczne, a nadmierna szczerość zdecydowanie nie jest w cenie.
Nie bójmy się otwarcie prosić naszych poprzedników o referencje, przy czym oprócz formy pisemnej/mailowej warto również rozważyć odbycie krótkiej rozmowy telefonicznej na temat naszego kandydata
Na szczęście jeśli spojrzymy na rodzimy rynek pracy szybko okazuje się, że były pracodawca naszego potencjalnego pracownika może być cennym i wiarygodnym źródłem informacji o kandydacie. Taka osoba nie ma żadnego szczególnego „interesu” w mijaniu się z prawdą na korzyść swojego byłego pracownika. Dlatego nie bójmy się otwarcie prosić naszych poprzedników o referencje (najlepiej jeśli to będzie bezpośredni przełożony kandydata), przy czym oprócz formy pisemnej/mailowej warto również rozważyć odbycie krótkiej rozmowy telefonicznej na temat naszego kandydata.
Przewaga tego drugiego rozwiązania kryje się w tym, czego papier nie jest w stanie przekazać. Czułe ucho rekrutera często potrafi wychwycić nieoczekiwane pauzy i wahania w głosie naszego rozmówcy, sugerujące konieczność zwrócenia większej uwagi na omawiane zagadnienie. Forma rozmowy telefonicznej umożliwia również zadanie pytań uzupełniających, jeśli w trakcie takiej konwersacji okaże się, że warto jeszcze o coś spytać.
Na koniec przypominamy, że standardowo w ramach uzyskiwania referencji warto zapytać m.in. o: punktualność i sumienność byłego pracownika, a także sugerowane obszary rozwoju i przyczynę rezygnacji z poprzedniego stanowiska.
4. Wstępna weryfikacja umiejętności
„Kłamstwo ma krótkie nogi” – to znane polskie przysłowie niestety jest nadzwyczaj często zdaje się ulatywać z pamięci wielu rekrutowanych ;). Warto przy tym zwrócić uwagę, że podawanie informacji nie do końca znajdujących pokrycie w rzeczywistości może mieć swoje źródło w zwyczajnej niewiedzy przyszłych kandydatów o właściwym znaczeniu określenia „biegła znajomość” lub „zaawansowane umiejętności”.
Jednocześnie, brak klarownych definicji dla tego typu pojęć na rynku pracy zdecydowanie nie pomaga rekruterom w odróżnieniu prawdziwych ekspertów od osób, którym brakuje jeszcze dostatecznej wiedzy i doświadczenia. Na szczęście istnieją skuteczne sposoby na weryfikację realnych kompetencji potencjalnych kandydatów jeszcze zanim postawią stopę w siedzibie firmy i jednym z nich są coraz popularniejsze od wielu lat testy kompetencyjne .
Obecnie na rynku dostępnych jest wiele rodzajów tego typu testów, sprawdzających w praktyce różne umiejętności kandydatów: są to m.in. testy werbalne, numeryczne, indukcyjne, osobowościowe i grupowe. Testy wiedzy dla kandydatów do pracy można stworzyć samodzielnie lub korzystając z gotowych szablonów ankiet. Oprócz wstępnej oceny faktycznych kompetencji rekrutowanych, taka forma sprawdzianu pozwala również na szybką i sprawną weryfikację dziesiątek, a nawet setek kandydatów jednocześnie.
Rekrutacja wewnętrzna drastycznie zmniejsza ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby na nowym stanowisku
Zatem w zależności od rodzaju rekrutowanego stanowiska warto w wolnej chwili rozważyć wykorzystanie testów kompetencyjnych w procesie rekrutacji – dla twojej firmy to znaczna oszczędność czasu i zasobów osobowych pracowników działu HR.
5. Proces rekrutacji wewnętrznej
W jaki sposób błyskawicznie zminimalizować do zera ryzyko związane z rekrutacją nowego pracownika? Cóż, odpowiedź jest stosunkowo prosta – wystarczy nie rekrutować nowych pracowników. Brzmi niedorzecznie? Tylko pozornie ;). Warto bowiem uzmysłowić sobie, że poszukiwanie kandydatów na nowe stanowiska w przedsiębiorstwie wbrew pozorom wcale nie musi ograniczać się do „polowania” na talenty spoza firmy.
Wprost przeciwnie, decydując się na rekrutację wewnętrzną, a więc zatrudnienie na nowe stanowisko jednego z naszych dotychczasowych pracowników możemy w ogromnym stopniu ograniczyć największe bolączki tego procesu.
Wśród głównych zalet tego typu rekrutacji należy zwrócić szczególną uwagę na fakt, że takie osoby już na wstępie rozumieją kulturę organizacyjną pracy w firmie i zdążyły wykształcić umiejętności niezbędne do trwałego funkcjonowania w jej strukturach. Dodatkowo zauważmy, że rekrutacja wewnętrzna drastycznie zmniejsza ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby na nowym stanowisku, jednocześnie zacieśniając więź pomiędzy pracownikiem i pracodawcą .
Przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika warto zastanowić się przez chwilę, czy taka osoba odnajdzie się w nowym środowisku.
Dlatego nie bójmy się szukać nowych pracowników wśród naszej dotychczasowej kadry.
Decyzja o zatrudnieniu sprawdzonej osoby to niemal zawsze pewna inwestycja i ogromna oszczędność czasu i pieniędzy: proces rekrutacji to wymagające zajęcie, daleko wykraczające poza przegląd CV i listów motywacyjnych, wybór wykwalifikowanych pracowników i podpisanie umowy.
6. Dopasowanie do środowiska pracy
Już Arystoteles w V wieku p.n.e. odkrył, że „człowiek jest istotą społeczną” i jako taka rozwija się i kształtuje w środowisku najbliższych sobie ludzi.
Co ciekawe, tezy wygłaszane przez greckich filozofów ponad 2000 lat temu znajdują zastosowanie do dnia dzisiejszego, także w kontekście rekrutacji przyszłych pracowników. Okazuje się bowiem, że analizując predyspozycje kandydatów powinniśmy pochylić się również nad tak przyziemnymi sprawami jak umiejętności miękkie, typ osobowości oraz system wyznawanych wartości przyszłego pracownika .
Ulokowanie introwertycznego, cichego pracownika biurowego w środowisku wypełnionym po brzegi ekstrawertycznymi sprzedawcami, nastawionymi na agresywną walkę o wynik finansowy jest idealną receptą na wywołanie całkowicie zbędnych zgrzytów w strukturze firmy.
Dlatego przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika warto zastanowić się przez chwilę, czy taka osoba odnajdzie się w naszej firmie.
Przeprowadź badania Candidate Experience jednym kliknięciem!
Temat Candidate Experience, czyli ocena procesu rekrutacji w oczach kandydata powoli staje się standardem. Dzięki temu prostemu badaniu działy HR i cała firma może przyciągnąć najbardziej wykwalifikowanych kandydatów, usprawnić przebieg rekrutacji oraz które z poszczególnych etapów oceniane są negatywnie lub pozytywnie.
Mamy dobrą wiadomość – ankieta do kandydatów może być wysyłana automatycznie – jednym kliknięciem! Bez poświęcania czasu i wysiłku pracowników HR czuwających nad rekrutacją. Wszystko to dzięki integracji eRecruiter i Webankieta, dzięki której po zakończeniu procesu w systemie eRecruiter, Webankieta wyśle do wszystkich (lub wybranych) kandydatów gotową do wypełnienia ankietę, a wyniki pojawią się na Twoim e-mailu – bez potrzeby logowania się do narzędzia.
Jeśli chcesz skorzystać z integracji skontaktuj się z naszymi ekspertami – wyjaśnią wszystkie Twoje wątpliwości i skonfigurują za Ciebie wszystkie ustawienia, abyś jak najszybciej mógł zacząć badania kandydatów.
